W związku ze standaryzacją pracy i rozwojem wpływu psychologii i psychiatrii, wiele przedsiębiorstw wprowadza do swojej praktyki badania psychologiczne większości grup ludzi, którzy z tego czy innego powodu wchodzą w interakcje ze społeczeństwem: praca kandydaci, pracownicy usług, nauczyciele, uczniowie. Sytuacja ta wiąże się z częstszymi przypadkami konfliktów przemysłowych, a nawet katastrof związanych z niekorzystnym tłem psychologicznym dla pracownika lub zespołu jako całości. Specjaliści HR opracowali wieloaspektowe badanie psychofizjologiczne, zaczerpnięte z doświadczeń klinicystów, psychiatrów i psychologów doradczych. W przewidywalnej przyszłości taki program obiecuje wiele perspektyw badawczych i usprawnienie pracy niektórych służb.
Praktyka technik w HR. Czy to przerażające?
W większości przypadków metody psychodiagnostyki są oferowane respondentom przy ubieganiu się o pracę, która wymaga określonych parametrów psychologicznych: odporności na stres, normatywności moralnej, umiejętności komunikacyjnych. Chęć pracodawcy, aby pracownik był „zdrowy, piękny, towarzyski, bez złych nawyków” stwarza szereg przeszkód na drodzebezrobotny na swoje stanowisko.
Jednak oczekiwania kupców zainteresowanych własnymi zyskami są z pewnością uzasadnione i tworzą niezbędny poziom konkurencji. Z reguły osobom odpowiedzialnym i starszym pracownikom proponuje się poddanie się badaniu psychofizjologicznemu. Potrzeba takiego postępowania wynika z konieczności szybkiego sprawdzenia, jaki potencjał drzemie w przyszłym pracowniku i „czy gra jest warta świeczki”.
Ponadto wiele technik pomaga zidentyfikować motywację pracowników do pracy i przyczynia się do doskonalenia systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Menedżerowie, którzy nie pracują na psychologa-coacha lub doświadczonego oficera personalnego, rzadko borykają się z problemem odejścia lub objęcia stanowiska pracowników, którzy nie są w stanie wypełniać swoich obowiązków zawodowych.
Badanie psychofizjologiczne: Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, organy ścigania i wojsko
Wielką uwagę przywiązuje się do testowania w organach ścigania, które mają związek z dewiacyjnymi i kryminalnymi kontyngentami ludzi. W takim przypadku pełny egzamin przeprowadzany jest nie tylko przy ubieganiu się o pracę, ale także z określoną częstotliwością w okresie adaptacji i dalszej służby. Szczególną uwagę zwraca się na pracowników Federalnej Służby Kontroli Narkotyków i Ministerstwa Spraw Wewnętrznych. Struktury te automatycznie wydają „czerwone kartki” kandydatom, którzy mają nawet drobne odchylenia psychologiczne lub mają do czynienia z narkologiem lub psychiatrą.
W tym przypadku kierownictwo potrzebuje nie tylko badania psychofizjologicznego, ale także pełnych danych antropometrycznych. ZnanyPrzysłowie „Zdrowy umysł w zdrowym ciele” w interpretacji specjalistów HR w przypadku zatrudnienia nowego pracownika brzmi: „Zarówno ciało, jak i psychika muszą być gotowe na stres”. A presja jest często ogromna. Dlatego funkcjonariusze personelu stosują badanie psychofizjologiczne: testy i metody projekcyjne w celu identyfikacji niezbędnych parametrów psychometrycznych.
Test koloru Luscher
Ogrom jego zastosowania wynika z szybkości badania i dość dokładnej interpretacji wyników. Osoba badana proszona jest o ułożenie kolorowych kartek w rzędzie zgodnie z osobistymi preferencjami. Na początku rzędu znajduje się kartka z najprzyjemniejszym kolorem dla tematu.
Obserwowane - kolory, które Ci się mniej podobają (w kolejności malejącej). W rezultacie rząd powinien kończyć się najmniej przyjemnym kolorem dla obiektu.
Korzyści: szybka, łatwa do interpretacji, możliwość automatyzacji procesu.
Wady: Możliwość udzielania społecznie pożądanych odpowiedzi. Technika nie może służyć jako bateria (główna).
Test obrazu
Jest to bardzo skuteczna, ale dość czasochłonna metoda diagnostyczna. Kandydat na stanowisko powinien wykonać zadanie twórcze związane z zarysem obiektu lub grupy obiektów („Nieistniejące zwierzę”, „Dom, drzewo, osoba”). Psycholog ocenia nacisk na ołówek, położenie przedmiotów, geometrię rysunku, zaakcentowanie pewnych cech rysunku (oczy, struktura, rośliny, sierść zwierząt itp.).
Korzyści: bardzo skuteczne projekcyjne badanie psychofizjologiczne. W rękach doświadczonego psychologa staje się prawdziwym „mikroskopem psychicznym”. Za pomocą rysunku określa się bardzo szeroki zakres parametrów psychologicznych. Podmiot nie może udzielić społecznie pożądanej odpowiedzi, Wady: złożoność procesu, niemożność automatyzacji za pomocą komputera.
Psychofizjologiczne badanie zdolności intelektualnych
Wykorzystanie badania ilorazu inteligencji (IQ) jest dość kontrowersyjnym punktem przy zatrudnianiu. Psychologowie zauważają, że respondenci z wysokimi wynikami mogą być nieefektywni, podczas gdy ci z niskimi wynikami mogą być bardzo skuteczni. I wzajemnie. Oznacza to, że metody określania IQ nie mogą dać pełnej odpowiedzi na pytanie o odpowiedniość zawodową. Wielu kupców nie bierze tego pod uwagę, wprowadzając do polityki personalnej przedsiębiorstwa dyskryminację opartą na zdolnościach intelektualnych. Nawiasem mówiąc, na tym tracą więcej niż zyskują. Ale nadal warto rozważyć popularne metody.
Test Eysencka
Osoba badana jest proszona o rozwiązanie szeregu problemów w określonym czasie (w zależności od wersji testu). Uzyskane przez psychologa dane są porównywane z kluczem, a badany otrzymuje ocenę swoich zdolności intelektualnych. Większość respondentów posiada inteligencję w przedziale od 90 do 110.
Testy D. Wexlera, J. Ravena są identyczne pod względem uzyskiwania wyników i przetwarzaniaTest Eysencka.
Korzyści: Zapewnia obraz IQ w stosunkowo krótkim czasie. Możliwość automatyzacji techniki.
Wady: ważność testu umiejętności jest wątpliwa.
Podsumowując powyższe, należy pamiętać, że testów nie należy się bać. Ujawniają tylko część danych o naszych cechach psychologicznych. Jeśli pracodawca dostrzeże w wnioskodawcy wartościowego pracownika, nigdy nie odmówi zapewnienia niezbędnego miejsca.
